Nel corso dei focus le Amministrazioni sono state anche invitate a fornire, sulla base delle proprie esperienze, consigli e suggerimenti per il passaggio ad una fase successiva a quella dell’emergenza, immaginando le possibili ricadute sul personale e l’organizzazione generate dalle profonde trasformazioni vissute in questo periodo emergenziale.
Sebbene con le dovute cautele legate alla difficoltà di fare previsioni sono tre gli argomenti da cui ripartire:
- Il superamento del digital divide
- La individuazione di nuovi assetti organizzativi
- La metamorfosi culturale
Superare il digital divide
Ciò che durante il periodo della sperimentazione sembrava rappresentare uno degli ostacoli insormontabili appare oggi non più un vincolo ma un’opportunità di sviluppo.
La lezione che è arrivata da questo momento di emergenza, infatti, è che si possono potenziare le strutture informatiche e che esse non rappresentano, quindi, un ostacolo per l’applicazione dello smart working. Si possono revisionare i procedimenti amministrativi che, fino ad oggi, hanno rappresentato una delle cause indicate come inibenti la sperimentazione del LA. Le barriere tecnologiche che apparivano come una criticità strutturale quasi impossibile da superare si sono rivelate al contrario proprio una leva di sviluppo per il Lavoro Agile, ciò non esclude la necessità di apportare ulteriori migliorie.
Quindi per il superamento delle barriere tecnologiche occorrerà avviare azioni sinergiche volte a:
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- Investire maggiormente sull’infrastruttura tecnologica, attraverso un più agevole ricorso al clouds e ai server.
- Prevedere interventi formativi di tipo massivo per consentire a tutti i lavoratori di utilizzare la strumentazione tecnologica attraverso l’erogazione di webinar o pacchetti formativi in pillole consultabili all’occorrenza per garantire una condizione di pari opportunità di accesso e di fruizione degli strumenti a disposizione
- Predisporre sistemi informativi che garantiscano l’accesso a banche dati, tutelando la sicurezza.
Nuovi assetti organizzativi
L’emergenza Covid-19 ha offerto l’occasione per predisporre nuove formule organizzative e sperimentare nuovi servizi per i cittadini:
“Con l’avvio del LA sono state introdotte procedure che in precedenza erano considerate impraticabili quali ad esempio la telemedicina e la refertazione in remoto, oppure le firme digitali che consentono di alleggerire alcune procedure amministrative favorendo così il ricorso al Lavoro agile”
La sperimentazione prima e la condizione straordinaria imposta dall’emergenza dopo, hanno evidenziato quanto il lavoro agile abbia inciso sulla modifica di assetti organizzativi mai messi in discussione prima.
Il lavoro agile, infatti, ha rappresentato lo strumento di educazione che ha reso possibile l’avvio di una visione del lavoro basato sugli obiettivi. E tale funzione educativa viene identificata come necessariamente da riprendere per il futuro. Lavorare in emergenza ha dimostrato, dunque, come sia utile non ragionare più per funzioni professionali, superando il concetto su cui sarà necessario focalizzarsi quando ci sarà il ritorno alla normalità. 
Questo passaggio, solo apparentemente formale, conferisce un ruolo e un peso diverso all’implementazione del Lavoro Agile che non è più parte di una sperimentazione ma si incardina nei processi di lavoro abituali delle organizzazioni.
Certamente l’esperienza emergenziale ha rimesso al centro la tematica dello smart working, in taluni casi conferendo ad esso una maggiore visibilità anche dal punto di vista della definizione degli organigrammi organizzativi. Fino ad oggi, infatti, la sperimentazione del LA ha riguardato quasi esclusivamente una delle diverse funzioni demandate agli Uffici del personale.
Tuttavia, tutti sono concordi nel ritenere che il LA non potrà che rappresentare una parte della normale modalità di lavoro, certamente meno residuale rispetto a quella sperimentata fino ad oggi ma comunque complementare se non ancillare.
La metamorfosi culturale
L’esperienza “forzata” del Lavoro Agile ha portato ad una indubbia trasformazione della cultura e della mentalità soprattutto da parte di quei lavoratori e dirigenti che al momento della sperimentazione si sono dimostrati più resistenti e perplessi in merito all’efficacia dello smart working.
“La mentalità sta già cambiando. Il lavoratore motivato riesce a lavorare meglio e magari alcuni istituti contrattuali potrebbero venir meno in futuro. Dobbiamo considerare che c’è stato un cambiamento sul concetto stesso del tempo di lavoro. La progressione è stata immediata ma assolutamente positiva e la capacità di risposta di alcuni dipendenti può considerarsi di per sé un motivo di selezione tra lavoratori motivati e non”.
La cultura del lavoro agile sviluppatasi dopo questa esperienza, dunque, è destinata a permanere nel tempo, secondo i partecipanti dei focus. Rimarrà soprattutto l’idea dell’organizzazione del lavoro non più legata ad orari e luoghi precisi e molto più rispondente alle esigenze del cittadino. Esigenze che soprattutto gli interlocutori istituzionali in rappresentanza delle Amministrazioni Locali hanno riportato al centro dell’attenzione.
Etica
“Sulla base di questa esperienza ci stiamo interrogando su quanto oggi abbia ancora senso parlare di procedimenti e burocrazia. Occorre invece recuperare la dimensione etica della PA che è quella di essere utile al cittadino. Occorre cogliere questa occasione per recuperare quella umanità che abbiamo perduto nel tempo, anteponendo la burocrazia e le procedure”.
Tra i cambiamenti maggiormente percepiti in termini di cultura, è possibile annoverare anche una maggiore attenzione al senso del dovere e alla responsabilità del lavoratore nel settore pubblico.
“Il condizionamento forte che stiamo sperimentando, modificherà le prospettive dei più refrattari. Occorre ricordare che il LA adesso è una opzione ma avrà un ruolo importante quando ritorneremo a pieno regime”.
L’esperienza condotta porterà molti cambiamenti nel futuro: certamente si sta assistendo ad una crescita indubbia del senso del dovere da parte dei lavoratori, e quando la pandemia porterà di nuovo le persone nei propri uffici è opinione comune che la mentalità “medievale” in base alla quale chi è in LA non lavora decadrà necessariamente, visti i risultati che ha prodotto in questo lasso temporale.
In taluni casi, infatti, il LA ha portato ad un incremento di produttività. “Sin dagli inizi della sperimentazione abbiamo riscontrato notevoli incrementi di produttività e tutto ciò non dovrà essere accantonato”
Un ulteriore cambio di cultura indotto dal LA in emergenza inciderà necessariamente sulle relazioni fiduciarie tra colleghi e tra questi e i propri responsabili, ridando forza e valore alla fiducia reciproca che nel tempo aveva subito un forte depotenziamento:
“Abbiamo compreso grazie al LA che siamo tutti ingranaggi che collaborano alla realizzazione di un obiettivo comune; che occorre costruire un team basato sulla fiducia reciproca: Il dirigente deve avere fiducia, i dipendenti ne devono avere tra di loro, guardando insieme agli obiettivi finali”